Powrót pracownicy do pracy po urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim

Gdy pracownica wraca do pracy po urlopie związanym z rodzicielstwem (np. macierzyńskim lub rodzicielskim), pracodawca musi przestrzegać kilka bardzo istotnych reguł. Jedną z nich jest ta zapisana w art. 183² Kodeksu pracy, w myśl której podmiot zatrudniający dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego (także na warunkach urlopu macierzyńskiego), urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem za pracę, jakie otrzymywałby, gdyby nie korzystał z urlopu.

Czasami jednak występują okoliczności uzasadniające odstępstwo od ww. zasady.  Zaliczyć do nich należy m.in. zmiany w strukturze organizacyjnej przedsiębiorstwa.

Po powrocie pracownicy po urlopie o charakterze rodzicielskim trzeba być także ostrożnym w kwestii wypowiadania jej umowy o pracę.

Zatrudnianie pracowników powracających z urlopów związanych z rodzicielstwem

Omawiając to zagadnienie warto zwrócić uwagę na wyrok Sądu Najwyższego z 26 stycznia 2017 r. (sygn. akt II PK 333/15), w uzasadnieniu którego podkreślono kilka istotnych wątków, a mianowicie:

1. W imię wynikającej z przepisu art. 183² Kodeksu pracy gwarancji zatrudnienia dla pracowników powracających z urlopów o charakterze rodzicielskim, pracodawca – zgodnie z literalnym brzmieniem przepisu – dopuszcza pracownika do pracy na dotychczasowym lub innym stanowisku. O tym, na jakim konkretnie stanowisku zostanie zatrudniony pracownik powracający z urlopu, decyduje samodzielnie pracodawca. Przewidziana w przywołanej regulacji możliwość zatrudnienia pracownika po zakończeniu urlopu macierzyńskiego / rodzicielskiego na innym stanowisku niż zajmowane przed urlopem, chociaż stanowi jednostronną zmianę treści stosunku pracy, nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego. Dopuszczenie do innej pracy w trybie tego przepisu następuje w drodze polecenia służbowego lub uzgodnienia z pracownikiem stanowiska, które ma zająć.

2. Pracownik ma zapewniony ustawowo powrót na stanowisko zajmowane przed urlopem o charakterze rodzicielskim, a dopiero gdy powrót na to stanowisko nie jest możliwy, w dalszej kolejności pracodawca powinien zaoferować mu stanowisko równorzędne lub odpowiadające jego kwalifikacjom zawodowy. W ten sposób ustawodawca chroni stabilność zatrudnienia pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego. Pracodawca nie może bowiem rozwiązać z tymże pracownikiem stosunku pracy z powodu likwidacji stanowiska pracy: musi zaproponować stanowisko równorzędne lub inne odpowiadające kwalifikacjom pracownika. Wprawdzie w wyniku powierzenia w opisanej sytuacji innego stanowiska status pracownika może zostać ukształtowany mniej korzystnie, jednak nadrzędnym celem omawianej regulacji prawnej jest zachowanie zatrudnienia w ogóle.

3. Niemożność zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku powinna mieć przy tym obiektywny charakter. Powinna ona wynikać ze zmiany struktury organizacyjnej przedsiębiorstwa i likwidacji tego stanowiska. Przyjmując, że możliwość zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku zależy wyłącznie od jego istnienia (czyli sytuacji, gdy stanowisko to nie zostało zlikwidowane), pracodawca nie może zaproponować pracownikowi innych alternatywnych stanowisk w rozumieniu art. 183² Kodeksu pracy. Dopiero zatem, gdy dotychczasowe stanowisko uległo likwidacji w okresie nieobecności pracownika, w grę wejść mogą pozostałe rozwiązania przewidziane w ww. przepisie.

4. Niemożliwość dopuszczenia pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego / rodzicielskiego na dotychczasowe stanowisko nie zachodzi natomiast w razie zatrudnienia na tym stanowisku innej osoby. Pracodawca zatrudniając inną osobę na stanowisku zajmowanym przez pracownika korzystającego z urlopu związanym z rodzicielstwem, musi mieć bowiem na uwadze, że pracownik ten po powrocie z urlopu ma ustawowo zagwarantowany powrót na dotychczasowe stanowisko. Z całą pewnością niemożliwość zatrudnienia na dotychczasowym stanowisku nie zachodzi zaś, gdy w chwili powrotu pracownika z przedmiotowego urlopu dokonuje się np. naboru na jego stanowiska (czy to w drodze wewnętrznych awansów zawodowych czy w trybie zewnętrznej rekrutacji).

5. Jeśli pracodawca nie jest zadowolony z dotychczasowej pracy osoby objętej ochroną z art. 183² Kodeksu pracy i chce na jej miejsce zatrudnić kogoś innego, to może – po dopuszczeniu pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego do pracy na dotychczasowym stanowisku – skorzystać z instytucji wypowiedzenia zmieniającego, o ile wypowiedzenie to jest w ogóle możliwe w przypadku danej umowy o pracę. Powierzenie innej pracy w trybie wspomnianego uregulowania nie jest natomiast sposobem obejścia prawa przez jednostronną zmianę przez pracodawcę (z pominięciem przepisów o wypowiedzeniu zmieniającym) warunków pracy pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego.

6. Przeniesienie na stanowisko o niższym prestiżu w strukturze organizacyjnej, nawet bez pogorszenia warunków płacowych, wymaga zaś wypowiedzenia zmieniającego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 wrzenia 1999 r., I PKN 265/99, OSNP 2001 nr 1, poz. 17). Nie bez znaczenie jest w tym przypadku także subiektywne odczucie przez pracownika takiej zmiany, odbieranej jako pewne upokorzenie w oczach współpracowników (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 26 września 2001 r., I PKN 614/00).

Zaznaczmy, że podobna regulacja do tej wspomnianej wyżej, obejmuje osoby powracające z urlopu wychowawczego. Jak stanowi wszakże art. 186⁴ Kodeksu pracy, pracodawca dopuszcza pracownika po zakończeniu urlopu wychowawczego do pracy na dotychczasowym stanowisku, a jeżeli nie jest to możliwe, na stanowisku równorzędnym z zajmowanym przed rozpoczęciem urlopu lub na innym stanowisku odpowiadającym jego kwalifikacjom zawodowym, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.

Warto tu nadmienić o wyroku Sądu Najwyższego z 1 października 1984 r. (sygn. akt I PRN 129/84, OSNC 1985/7/93), w którym wskazano, że: „(…) możliwość zatrudnienia pracownicy po zakończeniu urlopu wychowawczego na innym stanowisku niż zajmowane przed urlopem, jednakże równorzędnym lub odpowiadającym jej kwalifikacjom, za wynagrodzeniem nie niższym od pobieranego przed tym urlopem, nie wymaga wypowiedzenia jej przez zakład pracy dotychczasowych warunków pracy.”.

Co istotne, pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego w każdym czasie – za zgodą pracodawcy lub po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy – najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy.

Jak wskazano w uzasadnieniu do postanowienia Sądu Najwyższego z 15 marca 2018 r., sygn. akt I PK 110/17), zakład pracy ma bezwarunkowy i bezwzględny obowiązek dopuszczenia do pracy pracownicy, która legalnie rezygnuje z urlopu wychowawczego. W doktrynie przyjmuje się, że termin 30 dni obejmuje wszystkie dni kalendarzowe oraz iż należy go rozumieć w ten sposób, że pracownik może rozpocząć pracę już w 30. dniu (por. J. Żołyński, Kodeks pracy Komentarz, ODDK Gdańsk 2016, str. 1285).

Wypowiadanie umowy po urlopie macierzyńskim lub rodzicielskim

Jak powszechnie wiadomo, pracownika na urlopie macierzyńskim, rodzicielskim lub wychowawczym, obejmuje szczególna ochrona przed zwolnieniem z pracy. Pracodawca, co do zasady, nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę ani dokonać wypowiedzenia zmieniającego w okresie wymienionych urlopów. Wyjątkiem są przypadki takie jak:

• upadłość lub likwidacja zakładu pracy,
• rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia winy pracownika (w trybie art. 52 Kodeksu pracy) – warunkiem jest uzyskanie zgody organizacji związkowej,
• szczególne zasady rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn ich niedotyczących (określonych w tzw. ustawie o zwolnieniach grupowych).

Zakład pracy nie może także wypowiedzieć umowy w sytuacji, gdy pracownica wystąpi o obniżenie wymiaru czasu pracy w trybie art. 186⁷ Kodeksu pracy – zakaz ten obowiązuje przez okres tego obniżenia, nie dłużej niż przez 12 miesięcy. Przypomnijmy, że w myśl § 1 wspomnianego przepisu, pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż 1/2 etatu, w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. W takim przypadku ochrona zatrudnienia powstaje od dnia złożenia wniosku, jednak nie wcześniej niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z obniżonego wymiaru. To w jakim stopniu etat zostanie zredukowany, nie ma tu wpływu (oczywiście nie może to być mniej niż pół etatu).

Generalnie, pracodawca nie powinien także wypowiadać umowy o pracę tuż po powrocie pracownika z urlopu macierzyńskiego lub rodzicielskiego. Jest to bardzo ryzykowne. Wszakże, jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 22 maja 2012 r. (sygn. akt II PK 245/11, OSNP 2013/7-8/82), pracownicy, której wypowiedziano umowę o pracę na czas określony po zakończeniu urlopu macierzyńskiego, ale na skutek decyzji podjętej w okresie ochronnym i mającej za przyczynę jej macierzyństwo, przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy. W uzasadnieniu tegoż wyroku podkreślono, że sąd posiada uprawnienia do zbadania przyczyny wypowiedzenia umowy terminowej w sytuacji, gdy chodzi o stwierdzenie, czy nie miała ona charakteru dyskryminującego.

A zatem, pracodawca wypowiadając podwładnemu umowę o pracę po urlopie o charakterze rodzicielskim powinien być w stanie wykazać, że rzeczywiste powody takiej decyzji nie były związane z ciążą czy urlopem macierzyńskim bądź rodzicielskim.